Onderstaande info werd overgenomen uit de info van sociaal secretariaat Securex en is voor iedereen van toepassing. link naar het artikel

Na de opschorting van de lessen in de lagere en middelbare scholen tot aan de Paasvakantie, vragen veel werknemers zich af hoe ze de opvang van hun kinderen gaan regelen. Welke oplossingen bestaan er voor diegenen die geen opvang hebben ?

Verlof om dwingende redenen

Iedere werknemer heeft recht op 10 dagen onbetaald verlof omwille van dwingende redenen, ook wel ‘sociaal verlof’ genoemd.

Het moet gaan om een gebeurtenis, onafhankelijk van de wil van de werknemer, die hij niet heeft kunnen voorzien en dus ook niet vooraf heeft kunnen oplossen en die hij niet door iemand anders kan laten regelen. De huidige omstandigheden lijken zeker te voldoen aan deze beschrijving.

Voor de deeltijds tewerkgestelde werknemer wordt de duur van het verlof om dwingende redenen herleid in verhouding tot de duur van zijn arbeidsprestaties (d.w.z. 10 dagen volgens zijn arbeidsregime).

De werknemer die om een dwingende reden afwezig is, moet de werkgever vooraf verwittigen. De werkgever kan de opname van deze dagen niet weigeren.

Dit is een gerechtvaardigde afwezigheid. Bovendien zullen de rechten van de werknemer (vb. voor opbouw eindejaarspremie of werkloosheid) niet verminderd worden door de opname ervan.

Opgelet! Dit is niet het geval voor de jaarlijkse vakantie. Het recht op jaarlijkse vakantie voor 2021 zal wel verminderd worden door de opname hiervan.

Vakantie of inhaalrust

In onderling overleg met de werkgever kan de werknemer natuurlijk ook gewone vakantiedagen of openstaande uren inhaalrust opnemen. Deze dagen zijn dan wel betaald en hebben geen negatieve impact op de rechten van de werknemer.

De werkgever kan weigeren om vakantie op te laten nemen indien de werkorganisatie of de dienstverlening hierdoor in het gedrang zou komen. Een beurtregeling zou een oplossing kunnen zijn in dergelijk geval.

Onbetaald verlof

Heeft de werknemer al zijn dagen verlof om dwingende redenen opgebruikt? Heeft de werknemer niet genoeg verlof openstaan om de rest van het jaar te overbruggen? Dan kan hij natuurlijk nog altijd met de werkgever overeenkomen om onbetaald verlof op te nemen.

Dit verlof wordt uiteraard niet betaald. Opgelet! Hoewel dit een gerechtvaardigde afwezigheid is, worden deze dagen op geen enkel vlak gelijkgesteld voor de opbouw van rechten (vb. eindejaarspremie, jaarlijkse vakantie…).

Ouderschapsverlof

Tenslotte kan een werknemer met ouderschapsverlof ook, met de instemming van zijn werkgever, voor kiezen om ouderschapsverlof dat hij voltijds of halftijds (dus niet voor 1/5 of 1/10) opneemt, flexibeler te verdelen in de loop van de overeengekomen periode.

Concreet is een opsplitsing mogelijk:

• Voor voltijds ouderschapsverlof: in periodes van een week of een veelvoud van een week. Bij opsplitsing in weken moet rekening worden gehouden met het principe dat een periode van volledige schorsing van 4 maanden gelijk is aan een periode van volledige schorsing van 16 weken.  

Opgelet! Wanneer na opsplitsing in weken het overblijvende deel minder dan 4 weken telt, heeft de werknemer het recht om dat saldo op te nemen zonder het akkoord van de werkgever.

• Voor halftijds ouderschapsverlof: in periodes van een maand of een veelvoud van een maand.

Opgelet! Wanneer na gedeeltelijke opsplitsing in maanden het overblijvende deel gelijk is aan een maand, heeft de werknemer het recht om dat saldo op te nemen zonder het akkoord van de werkgever. 

Opgelet: het akkoord van de werkgever is noodzakelijk, niet enkel over het principe van de verdeling, maar ook over de manier waarop de dagen zullen worden verdeeld.